پژوهش عملي مشاركتي براي توسعه اجتماعي و اقتصادي

نويسنده : ويليام فوت وايت    William Foote Whyte

مترجم : غلامحسين رهبري

امروزه در ادبيات پژوهش دانشگاهي توسعه ، واژه ” مشاركت ” به صورت تكيه كلام در آمده است . اكنون در اين مورد اتفاق نظر حاصل است كه براي برقراري يك فرآيند سالم توسعه كافي نيست كارشناسان صرفاً مردم را از نيازهايشان مطلع سازند و سپس در رفع اين نياز بكوشند . بلكه تنها در صورتي مي توان انتظار برقراري يك جريان مداوم و سالم توسعه را داشت كه انسانهائي كه قرار است به آنها كمك شود فرصت اين را بيابند كه در طراحي و اجراي راه حل مشكلاتشان مشاركت داشته باشند . بعلاوه چيزي كه به اين اجماع نظر كارشناسان حرفه اي نيرو مي بخشد عمل گرايي فزاينده مردمي است كه از ناميده شدن با عنوان ” گروه هدف ” سخت ناخشنودند و خواهان آنند كه بر سرنوشت خودشان كنترل بيشتري داشته باشند . 

دامنه اين مشاركت تا كجا بايد كشيده شود ؟ البته ما امروزه اين را امري مسلم مي دانيم كه اعضاي هر اجتماع يا سازماني كه قرار است مورد كمك و ياري قرار گيرد ، بايد در طراحي و اجراي طرح توسعه مربوطه دخالت داشته باشند . ولي سؤال اين است كه آيا حدود اين مداخله مي تواند به پژوهشهايي كه به منظور هدايت طرح هاي تحول و توسعه انجام مي گيرند نيز گسترش بيابد ؟ گرچه تا كنون مشاركت در پژوهشهاي عملي به ندرت اتفاق افتاده ولي بهر حال در طول 30 سال گذشته تعداد موارد آن حداقل به اندازه اي بوده سات كه اثبات كنـد آنچه من آنـرا ” پژوهش عملي مشاركتي  ”  ناميده ام امري امكانپذير است .

هدف من ارائه يك روش تحقيق كاربردي است كه بخصوص براي پژوهشگران امر توسعه بايد مفيد و مناسب باشد. البته اين روش شناسي اختراع من نيست . بلكه در گذشته توسط افراد مختلف و با عناوين ديگر مورد عمل قرار گرفته است . مثلاً در يكي از نمونه هاي جالب پژوهش عملي مشاركتي در دهه 1960 يك روانشانس اجتماعي به نام ترسرود  و ساير همكاران رفتارشناسش در مؤسسه تحقيقات كار نروژ طرحي ايجاد كردند كه طي آن در برنامه اي كه به تجديد سازمان تكنولوژي دريايي و نيز بهبود روابط اجتماعي و كاري بر روي كشتي ها انجاميد ، با صاحبان كشتي ، دريانوردان و اتحاديه هاي دريانوردي همكاري داشتند . اين تحقيقات نهايتاً شكل ناوگان بازرگاني نروژ را متحول ساخت و تأثيراتي در مقياس جهاني از خود به جا گذاشت . ترسود و همكارانش طرح خود را طرح دموكراسي صنعتي خواندند ولي در واقع اين طرح از همه جهات با تعريفي كه من از پژوهش عملي مشاركتي داده ام تطبيق مي كند .

تعريف پژوهش عملي مشاركتي

بنا به تعريف من ، پژوهش عملي مشاركتي نوعي روش تحقيق است كه در آن يك يا دو نفر از اعضاي سازمان يا اجتماع مورد مطالعه در همه مراحل فرآيند پژوهش از طرح پژوهشي و جمع آوري و تحليل اطلاعات گرفته تا تهيه گزارش و حتي به كارگيري نتايج در اقدامات مورد نظر ، مشاركت مي نمايند . اساس اين تعريف بر مسئله تقسيم كنترل فرآيند پژوهش و عمل ، بين محقق حرفه اي و عضو سازمان يا اجتماع مورد مطالعه ، قرار دارد . به منظور تعيين جايگاهي براي پژوهش عملي مشاركتي در چارچوب روشهاي مربوط ، من آنرا از دو روشي كه آنها را به ترتيب ” پژوهش عملي ” و ” پژوهش مشاركتي ” ناميده ام متمايز مي دانم .

در پژوهش عملي  ، هدف پژوهشگر حرفه اي اين است كه فرآيند تحقيق و خطوط اصلي اقدامات متعاقب آن را كنترل نمايد . البته با توجه به ضرورت جلب و حفظ تعهد و همكاري سازمان مربوط ، اين هدف در عمل لزوماً تعديل مي يابد ، ولي به هر حال پژوهشگر همواره سعي مي كند تا جائي كه ممكن است كنترل بيشتري را اعمال نمايد .

پژوهش مشاركتي روشي است كه در آن پژوهشگر حرفه اي يك يا دو نفر از اعضاي سازمان مورد مطالعه را به عنوان همكار فعال پژوهش در كار تحقيقي خود درگير مي سازد . ولي در اينجا قصد آشكاري در مورد اقدام بر اساس نتايج پژوهش وجود ندارد . يعني پژوهشگر و اعضاي شركت كننده از سوي سازمان ، هر دو با اين اميد دلخوش هستند كه با انتشار گزارش تحقيق ، نتايج آن سرانجام يكروز مورد استفاده كسي قرار خواهد گرفت ، ولي چنين اميد مبهمي كافي نيست تا يك پژوهش مشاركتي را به پژوهش عملي مشاركتي مبدل سازد .

بسياري از مردم شناسان اجتماعي و جامعه شناسان از روشي كه من آنرا ” پژوهش مشاركتي ” مي نامم استفاده كرده اند . كساني كه درگير كار پژوهش ميداني مي شوند بزودي در مي يابند كه همه آنهائي كه براي جمع آوري اطلاعات به آنها مراجعه مي كنيم ، يكسان خلق نشده اند . بعضي از آنها تنها مي توانند نام ، سمت ، و شماره مسلسل و داده هاي ابتدايي و آشكاري از اين قبيل را در اختيار ما بگذارند ، در حاليكه در نقطه مقابل اينها ، افرادي وجود دارند كه نه تنها فرهنگ سازمان متبوع خود را عميقاً جذب كرده اند بلكه افراد و رويدادهاي اطراف خود را نيز متفكرانه تحت نظر و مشاهده قرار مي دهند . اين گروه از اعضاء يك سازمان مي توانند علاوه بر تأمين اطلاعات مهم و اساسي ، از طريق عرضه انديشه هاي با ارزش و سازنده نيز به كار تحقيق و پژوهش كمك نمايند . خود من وقتي روي كتاب ” جامعه گوشه خيابان ”  كار مي كردم از همين روش پژوهش مشاركتي استفاده كـرده ام .

همكاران اصلي من در اين كار مرداني بودند كه من آنها را داك و سام فرانكو مي ناميدم . بعدها من در يك كار پژوهش مشاركتي ديگر با يك رهبر اتحاديه   و يك مشاور مديريت در پرو   كار مي كردم .

پژوهش عملي مشاركتي به لحاظ پيوندي كه بين فرآيند پژوهش و برنامه ريزي اقدامات بعدي برقرار مي كند از پژوهش مشاركتي متمايز مي شود . اجازه بدهيد با شرح مختصري از سه كار تحقيقي كه من با همكاري نويسندگان ديگر    انجام داده ام نمونه هايي از اين روش تحقيق را ارائه نمايم .

زيراكس و  ACTWU

در اين كار پژوهشي كه در اوايل دهه 1980 انجام گرفت يك روانشناس اجتماعي بنام پيترلازس    به عنوان مشاور شركت زيراكس و اتحاديه كارگران صنايع لباس دوزي و نساجي ( ACTWU ) كار مي كرد تا به شركت و اتحاديه ، در راه جلب مشاركت كارگران يا طراحي يك برنامه مشاركت كاركنان كمك كند . كار ابتدا به روال معمول با يك جريان مشاورتي / تسهيلاتي كه شامل برنامه هاي آموزشي و توجيهي براي گروه كارگران و مديران بود آغاز شد و هدف اين بود كه كاركنان از اين طريق به مشاركت در تصميم گيري در خصوص مسائل كارگاه تحريك و تشويق شوند . ولي با پيشرفت كار تحقيق و پيش آمدن مسئله اي كه ما آن را بحران ” مهارسيم ”  ناميديم . موضوع از اين شكل قراردادي و متداول خود فراتر رفت . مديريت شركت با مطالعاتي كه خود آن را نشانگذاري رقابت آميز   مي ناميد دريافت كه اگر قسمت مهار سيم را تعطيل و 180 نفر كارگر آن را موقتاً مرخص نمايد و در عوض قطعه مورد نظر را طي قراردادي از فروشندگان آن خريداري كند سالانه 2/3 ميليون دلار صرفه جوئي خواهد شد . اين تصميم كه قرار بود طي 6 ماه عملي شود ، نه تنها تهديدي جدي براي امنيت شغلي كاركنان به شمار مي آمد ، بلكه مي توانست روحيه همكاري و صميميتي را كه اساس برنامه جلب مشاركت كارمندان بود به مخاطره بيندازد . رهبران اتحاديه متوجه شدند كه با ادامه برنامه نشانگذاري رقابت آميز . پس از چند سال نيروي كار شركت زيراكس در كارخانجات ساخت ماشينها مي تواند تنها به تعدادي كه در قسمتهاي مونتاژ ، تعمير و بازسازي ماشينها مورد نياز است تقليل بيابد و بقيه چيزها تماماً از فروشندگان داخلي و يا خارجي خريداري شود .

لازس حاضر نشد غير قابل اجتناب بودن تعطيل كارگاه را بپذيرد و براي يافتن يك راه حل مطلوبتر به رهبران اتحاديه و مديران شركت به بحث و مشورت پرداخت . اين مباحثات به نوآوري اجتماعي مهمي منجر شد كه ما آن را گروه مطالعه هزينه  ناميده ايم .

مأموريت گروه ، بررسي و مطالعه امكانات صرفه جويي در هزينه ها بود ، بنحوي كه از اين طريق بتوان با قيمت فروشندگان رقابت نمود و در نتيجه مشاغل را در داخل شركت حفظ كرد . گروه از 6 نفر از كارگران قسمت مهار سيم ، سرپرست آنها و يكي ديگر از مديران تشكيل مي گرديد . به اين گروه با پرداخت حقوق كامل 6 ماه فرصت داده شد تا مطالعات خود را انجام داده گزارش مربوط را تهيه نمايند . بعلاوه ، مديريت شركت نيز پذيرفت كه در صورت نياز ، در زمينه هاي عملياتي و حسابداري هزينه ها ، كمكهاي فني لازم را در اختياز گروه بگذارد . همچنين مديريت مذكور دفاتر شركت و ارقام مالي و حسابداري هزينه ها را بطور كامل در اختيار گروه قرار داد .

لازس به همكاري با گروه پرداخت و آنها را در مورد روشهاي بحث گروهي و راههاي حل مسائل راهنمايي كرد . او در بعضي از جلسات بحث گروهي حاضر مي شد ولي تنها در مواقعي كه آنها به بن بست مي رسيدند در بحث مداخله مي كرد .

گروه قبل از پايان فرصت 6 ماهه ، گزارشي تسليم مديرت نمود كه در آن رقم صرفه جويي قابل توجهي كه از هدف 2/3 ميليون دلاري نيز كمي بيشتر بود ، مستنداً تشريح و توجيه شده بود . اين نتيجه براي مديران شركت كه هدف مطالعه را دست نيافتني مي دانستند و صرفاً به اين دليل به برنامه گروه مطالعه هزينه ادامه مي دادند كه نشان بدهند براي حفظ مشاغل در كارخانه از هيچ تلاشي مضايقه ندارند ، يك شگفتي كامل بود . متعاقباً موفقيت گروه مطالعه هزينه در قسمت مهار سيم در مطالعات مشابهي كه در سه قسمت ديگر كارخانه انجام شد ، تكرار گرديد . در اين سه قسمت قبلاً مطالعات نشانگذاري رقابت آميز انجام گرفته و نشان داده بود كه با سپردن كار آنها به پيمانكاران خارج از شركت ، صرفه جويي قابل توجهي بعمل خواهد آمد . در اين مطالعات بعدي نتيجه كار گروه مطالعه هزينه ، يا موفقيت كامل بود و يا حداقل آنقدر به هدف نزديك شده بود كه توانست مديريت را نسبت به حفظ مشاغل در كارخانه متقاعد سازد . بنا بر تخمين شركت زيراكس ، اين نوآوري اجتماعي توانست از تعطيل شدن بيش از 900 شغل در قسمت ساخت و مونتاژ جلوگيري كند . موفقيت چشمگير گروه مطالعه هزينه در طرز فكر و رفتار مديران نسبت به اتحاديه و كارگران تأثير عميقي گذاشت . حال مديريت با درك بسيار وسيعتري كه نسبت به توان دهني و كمكهاي فكري كارگران پيدا كرده بود ، آنها را همراه با مهندسان و مديران شركت به طراحي يك كارخانه صنعتي جديد برگماشت . همچنين مديريت ، برنامه تحقيق و توسعه خود را تغيير شكل داد تا با از ميان برداشتن مرزهاي سنتي موجود بين قسمتهاي مهندسي – طراحي و توليد ، كارگران را همراه با سرپرستانشان بعنوان كساني كه در ساخت محصولات يا مدلهاي جديد نقش خواهند داشت ، در گروههاي طراحي و برنامه ريزي اين محصولات قرار بدهد . بنابر برآوردهاي شركت زيراكس ، اين تغيير ، زماني را كه يك توليد جديد از مرحله ميز رسم تا مرحله توليد طي مي كند به نصف تقليل داد ، و اين موفقيت در دوراني كه سود يا زيان حاصل از ورود يك محصول جديد به بازار مي تواند بستگي شديدي به سرعت عمل و كوتاه كردن فواصل زماني داشته باشد ، بسيار خيره كننده بود  ‏  . از ديدگاه اتحاديه و كارگران  ، موفقيت برنامه مشاركت كاركنان بطور فوق العاده اي موجب احساس امنيت شغلي گرديد . در قرارداد استخدامي سال 1983 ( كه در قرارداد هاي 1986 و 1989 نيز تجديد شد ) ، شركت زيراكس متعهد شد گروه كارگراني را كه حداقل داراي 3 سال سابقه كار بودند مشمول بيكاري موقت نسازد .

در اينجا جا دارد به تقسيم نقش ها در اين پژوهش حرفه اي ، در كمك به طرفين براي طراحي نوآوري اجتماعي و هدايت بحران بحث در جهت انجام موفقيت آميز طرح ، نقشي اساسي بعهده داشت ولي بهرحال او در پژوهشي كه وجود امكانات صرفه جويي را مستنداً به اثبات رسانيد ، كوچكترين نقشي ايفا نكرد بلكه اين بخش مهم و حياتي پژوهش ، به تمامي توسط اعضاء كارگر و مديريت انجام گرفت .

مورد تعاوني موند راگون  

مورد اخير به گروه فاگور    در مجتمع تعاوني فاگور در ايالت باسك اسپانيا مربوط مي شود . اين مجتمع عظيم تعاوني كارگري ، شغل و مشاركت دموكراتيك 22 هزار عضو خود را كه در صنايع مختلف مرتبط با يك بانك تعاوني ، يك تعاوني تحقيق و توسعه ، يك تعاوني تأمين اجتماعي و يك نظام آموزش عالي با مديريت تعاوني كار مي كنند ، تأمين مي نمايد . گروه فاگور بزرگترين و قديمي ترين گروه تعاوني را كه از 12 تعاوني جداگانه با بيش از 8000 عضو تشكيل مي يابد به وجود آورده است .

دانشمند رفتار شناسي كه در اين مورد فعاليت داشت يك مردم شناس اجتماعي بنام ديويد گرين وود بود . زماني كه من مشغول تحقيقات براي كتابي راجع به موندراگون  بودم ، گرين وود با همكاري يوس لوئيس گونزالس ، مدير كارگزيني گروه فاگور ، يك طرح پژوهش عملي مشاركتي را طراحي كرد .

در اين پژوهش عملي مشاركتي ، كانون توجه و تحقيق ، فرهنگ سازماني گروه فاگور بود . در واقع اين آقاي گونزالس بود و نه گرين وود ، كه تمركز بر روي اين موضوع خاص را پيشنهاد كرد .

هدف عملي طرح اين بود كه نقش ها و وظايف كاركنان فاگور از ديدگاه آنچه آنها در مورد فرهنگ سازماني گروه تعاوني خود فرا مي گيرند مورد بازنگري قرار گيرد .

اجراي طرح مدتي بيش از دو سال ادامه داشت و قسمت عمده كار در طول ماههاي ژوئيه 1985 و 1986 انجام گرفت . در اين مدت 15 نفر از اعضا اداره مركزي امور كاركنان فاگور ، يا اداره امور كاركنان تعاني تشكيل دهنده آن ، با گرين وود و گونزالس همكاري كردند . در سال اول توجه آنها بر روي تحليل اولگور  ، يعني اولين تعاوني كه بايد تأسيس مي گرديد و در حال حاضر بزرگترين آنها در گروه نيز هست ، متمركز گرديد . اساس عمده كار اين بود كه با مرور كردن مدارك ، رويدادها را طبق تجارب خود بازسازي كنند . گرين وود در طول ماه هر روز صبح با گروه كاركنان ديدار مي كرد و وقت آنها را بين كارهاي مختلفي چون بحث و گفتگو در مورد روش تحقيقات اجتماعي و تئوري سازمان ، مرور آنچه در مورد ماندراگون نوشته شده ، و برنامه ريزي طرح گزارش ، تقسيم مي نمود .

در دومين ماه ژوئيه ، اعضاء گروه مطالعه ، در مورد چند موضوعي كه مورد توجه گروه برنامه ريزي طرح بود ، با عده اي از اعضاء و كاركنان كه از نظر سوابق تجربي و سطوح سازماني متفاوت بودند مصاحبه ها و جلسات بحث گروهي تشكيل دادند .

حاصل كار سال اول ، يك گزارش تك نگاري 116 صفحه اي در مورد اولگار بود . مدير عامل گروه فاگور بسيار تحت تأثير اين گزارش قرار گرفت و گروه را تشويق كرد كه مطالعه خود را در مورد گروه فاگور نيز انجام دهد . اين اقدام نهايتاً به تأليف كتابي در مورد فرهنگ سازماني فاگور منتهي گرديد    . با اجراي اين طرح ، همچنين تعاوني هاي كوچكتر نيز اظهار علاقه كردند كه طرح پژوهش عملي مشاركتي ، در مقياسي كوچكتر ، براي آنها نيز اجرا گردد . بعلاوه ، نتيجه مهم ديگري كه از اين طرح بدست آمد اين بود كه بعضي از مسائل اصلي تعاوني ها مورد بررسي و بازنگري قرار گرفت . اعضاي گروه كاركنان ، از اينكه ظاهراً بسياري از كامل همكارانشان آنچنانكه بايد ، علاقه اي به مشاركت نشان نمي دهند ، اظهار تأسف نموده ، آن را به بي تفاوتي تعبير مي كردند ولي مصاحبه ها و بحث هاي گروهي ، آنها را متقاعد كرد كه كاركنان به هيچ وجه بي تفاوت نيستند ، بلكه به مشاركت كامل در طرح نيز بسيار علاقمندند . ولي روشها و ساختارهاي سازماني را كه بتواند موقعيت لازم را براي آنها ايجاد كند نمي يابند . اين موضوع نيز به نوبه خود موجب تجديد نظر در ساختارها و روشها گرديد .

برنامه خدمات عمومي پنسيلوانيا   

اين مورد داراي جنبه هاي خاص و متمايزي است . نخست اينكه پژوهشگران حرفه اي ، در ساير مواردي كه من آشنايي دارم ، محققان علوم رفتاري بوده اند ، در حاليكه در اين مورد ، رهبري گروه تحقيقاتي را عمدتاً تاريخ شناسان به عهده داشته اند . كمي پس از آنكه شلدون هاكني    به رياست دانشگاه پنسيلوانيا رسيد ، اعلام كرد كه دانشگاه بايد نسبت به اجتماع شهري اطراف خود نگرش جديدي اتخاذ نمايد . در گذشته دانشگاه پنسيلوانيا مانند ساير دانشگاههاي شهري ، روابط خصمانه ديرينه اي با مناطق شهري فقيرنشين اطراف خود برقرار كرده بود. دانشگاه به منظور بدست آوردن فضاي لازم جهت توسعه خود طرحهاي تجديد ساختار شهري متعددي اجرا كرده و بدين ترتيب موجب تغيير مكان تعداد زيادي از ساكنان محلي شده بود .

نگرش جديدي كه توسط آقاي هاكني طراحي شده بود ، دانشگاه را در جهت همكاري با اجتماع محلي ياد شده قرار مي داد . اين نگرش جديد بر خلاف رفتار و نگرش پدر مئابانه اي كه در اجراي طرح هاي گذشته نسبت به اجتماع محلي اعمال مي گرديد ، خواستار آن بود كه رهبران اجتماع محلي ، در تهيه طرحها فعالانه مشاركت و با دانشگاه همكاري نمايند .

مسئوليت تعيين نحوه اجراي اين نگرش به عهده آقاي ايراهاركاوي   ، كه در حال حاضر مدير برنامه خدمات عمومي پنسيلوانيا است ، گذاشته شد . همكار نزديك او آقاي لي بنسون  بود و هر دوي آنها تاريخ شناس بودند .

هدف آنها اين بود كه هر قدر مي توانند ، تعداد بيشتري از دانشجويان دوره هاي كارشناسي ، كارشناسي ارشد و استادان دانشگاه را وادارند تا با استفاده از راهها و روشهايي كه مي بايست از طريق كنكاش و جستجو كشف مي گرديد در حل مسائل اجتماع محلي با اعضاء آن اجتماع همكاري نمايند .

ابتدا برنامه خدمات عمومي پنسيلوانيا ، در نقاط مختلف شهر طرحهاي متنوع دانشجويي را به اجرا گذاشت . بزودي آشكار شد كه براي اينكه دانشگاه پنسيلوانيا بتواند در اجتماع تأثير مهمي بگذارد و نيز به منظور ايجاد تمركز در برنامه پژوهش و عمل دانشگاه ، لازم است فعاليتهاي مربوط به اجتماع محلي صرفاً به مناطق اطراف دانشگاه محدود شود . اين باعث شد كه عمليات مورد نظر در منطقه فقير نشيني كه 90 درصد ساكنان آن سياهپوست بودند متمركز شود . سپس برنامه خدمات عمومي پنسيلوانيا با يك سازمان محلي بنام سپاه ترقي فيلادلفياي غربي روابط همكاري برقرار كرد و بزودي ، بخصوص از طريق مدرسه متوسط ترنر ، به صورت يك پايگاه عملياتي محلي در آمد . از آن زمان تا كنون مدير و يكي از دبيران آن مدرسه در برپايي و هدايت فرايند پژوهش عملي مشاركتي ، نقش هاي رهبري و جلوداري را بعهده گرفته اند . هم اكنون دبيران مدرسه ترنر و رهبران اجتماع محلي ، از طريق يك رشته طرحهاي پژوهش كاربردي ، كه در حال حاضر به اجراي برنامه هاي مهم بهداشت محله منتهي شده است ، با دانشجويان كارشناسي و كارشناسي ارشد دانشگاه پنسيلوانيا بطور فعال همكاري مي كنند .

اين برنامه با بررسي و ثبت وضعيت فشار خون اهالي كه جنبه اكتشافي داشت ، شروع شد و اكنون دارد در جهت اجراي يك تحقيقات و بررسي اپيدمي شناسي و ثبت وضعيت بهداشتي اهالي محل پيش مي رود . يك بررسي مشابه در آينده معلوم خواهد كرد كه برنامه هاي بهداشتي اجرا شده تا چه حد بر بهداشت و سلامت اهالي مؤثر بوده است . يكي از اساتيد دانشكده پزشكي در اجراي اين برنامه نقش اساسي بعهده داشته است . دانشجويان او ابتدا روش اندازه گيري فشار خود را به دانش آموزان مدرسه متوسط آموختند و سپس دانش آموزان به اندازه گيري ، ثبت و طبقه بندي فشار خون اهالي داوطلب شركت در اين آزمايش پرداختند . مشاركت فعال دانش آموزان مدارس ابتدايي در اجراي اين برنامه نمايانگر طيف وسيع مشاركت مدارس و اهالي در اين امر مي باشد . همچنين اين برنامه باعث رواج آموزش مسائل مربوط به بهداشت محله در مدارس شده است . اكنون برنامه در مرحله تأسيس يك مركز بهداشت محلي در منطقه فقير نشين است كه با همكاري دانشكده پزشكي و رهبران محلي امكانپذير شده است .

در دانشگاه ، اين فعاليت اجتماعي محلي ، همكاريهاي بين دانشكده ها را در پژوهشهاي عملي ، در زمينه هاي علوم اجتماعي و بخصوص در دانشكده ارتباطات آنن برگ  و دانشكده هاي پزشكي برانگيخته است . همچنين از اين طريق در ميان دانشجويان و عده زيادي از كاركنان دانشكده ها نيرو و شور و شوق فوق العاده اي جهت يافتن راههاي جديد براي پژوهشهاي مفيد و از نظر فكري مهيج پيدا شده است . بعلاوه معلوم شده است كه اين روش ، براي برانگيختن همكاري بين دانشكده ها ، از روش سنتي دانشگاهها كه بدين منظور ، صرفاً دانشجويان و اساتيد را در سمينارهاي پژوهشي و نظري گردهم مي آورد ، بسيار مؤثرتر است .

دستاوردهاي علمي

آنچه تا كنون گفته شد ، نتايجي بود كه عمدتاً در زمينه عملي ، از پژوهش هاي عملي مشاركتي بدست آمده است. حال ، خلاصه اي از فوايد علمي حاصل از اجراي اين طرحها ، كه به تدريج شاهد بروز آنها هستيم شرح داده مي شود . 

در طرح مربوطه به شركت زيراكس ، پژوهش عملي مشاركتي ما را واداشت تا با يكي از مسائل مربوط به رفتار سازماني ، يعني رابطه بين بهره وري و مشاركت ، كه موضوع مطالعات بسياري نيز بوده برخورد قوي تري بكنيم . روش متداول اينست كه بازده مستقيم كارگران را در طول دو دوره زماني متفاوت ، مورد سنجش قرار مي دهند ، گويي كارگران تنها عامل تعيين كننده ميزان بازدهي هستند . از آنجا كه بازده يا ستانده ، در هر كارخانه مورد بررسي ، بوسيله مجموعه منابع انساني و منابع مادي تعيين مي شوند و نيز با توجه به اينكه اين منابع به هزينه هاي قابل سنجش مربوط اند ، لذا روش واقع بينانه تر آنست كه هزينه ها را مبناي سنجش و اندازه گيري خود قرار دهيم .

از آنجا كه مطالعات متداول در زمينه رابطه مشاركت / بهره وري نتايج ابهام آميزي بدست داده است ، ما مي توانيم نشان بدهيم كه مشاركت گروههاي مطالعه هزينه در مورد شركت زيـراكس ، در آنچــه اقتصاد دانـان " بهره وري مجموع عوامل " مي نامند ، يعني رابطه بين هزينه نهاده ها و ارزش ستانده ها ، بهبود و افزايشي بين 25% تا 40% ايجاد كرده است .

پس از اينكه ما آموختيم كه هزينه هر محصول صنعتي خاص ، تا حدود زيادي مي تواند به نحوه تخصيص هزينه هاي غير مستقيم يا بالاسري بستگي داشته باشد ، اين امر ما را واداشت تا رابطه بين حسابداري هزينه ها و رفتار سازماني را مورد بازنگري قرار دهيم . ( براي شرح مفصل مورد زيراكس به كتاب وايت ، گرين وود ، و لازس ، 1988 و 1990 مراجعه كنيد ) .

طرح فاگور به تأليف كتابي در مورد پژوهش عملي مشاركتي منتهي شد كه در خصوص مطالعه فرهنگ سازماني ، يك برخورد جديد ارائه مي كرد ( گرين وود ، گونزالس و ديگران 1990 ) . نويسندگان اين كتابي بين ارزشهايي كه اساساً بين اعضاء يك تعاوني رواج گسترده اي دارد و طيف وسيعي از تعبيرهايي كه در مورد بهترين نحوه حفظ اين ارزشها به عمل مي آيد ، تفاوت قائل شدند . اين نشان مي داد كه يك فرهنگ سازماني ماندني ، مي تواند بحث هاي بسيار قوي را در زمينه هاي عملي و در چارچوب قواد حل اختلاف در بر بگيرد .

در برنامه دانشگاه پنسيلوانيا ،‌ مدير طرح ، برنامه پژوهشي را در رابطه با موضوع مدرسه محلي ، كه چند نسل قبل توسط جان ديوئي  مطرح شده بود مجسم ساخت و برنامه اي را به اجرا درآورد كه اميد مي رود بتواند از طريق برقراري همكاري مشاركت آميز بين دانشگاه و مدرسه محلي به آن نگرش تحقق ببخشد  ، اين برنامه همچنين اين نويد را مي دهد كه در زمينه اپيدمي شناسي و بخصوص در مورد تأثر برنامه جديد بهداشت از طريق پيشگيري بر روي نرخ بيماري و مرگ و مير در مناطق شديداً م&